《Interview 指南》 - 素质模型、面试逻辑、找到合适的职场

1. 公司要什么样的人：志同道合，有价值的人

1.1. 公司眼中的好员工，对公司和团队有价值

1. 工作结果质量好，价值高
2. 赋能别人做出成果

1.2. 应聘者素质模型

要什么样的人？ 寻找志同道合之人

经验、技能、潜力、动机，下层决定上层关系，是回归到日常工作中每一天都要思考的问题

1.3. 模型说明

• 动机(动机)：做事的内心目标、意愿和态度
  • 动机型成员分类： 自燃型、点燃型、阻燃型 – 稻盛和夫《干法》
  • 哪些因素决定动机：人格品质、职业价值观（明辨是非、明确轻重的观念）、职业性格（长久的思维习惯）
• 潜力(Potential)：增加经验和技能的能力
  • 成长型思维（平时多好奇、思考、尝试、总结、应用）
  • 学习、创新、精益思维
• 技能(Skill)：做事的能力，体现个人专业性
  • 产生 idea 技能：针对问题，基于经验收集、理解、分析、制定、沟通、实施过程
  • 执行 idea 技能：使用工具，将方案应用到实践，解决问题
• 经验(Experience)：工作经历的对象和产出，专业知识和思维结构，与工作时间不是正向强关系（3 年熟练，5 年带人）

2. 了解面试过程

1. 确定职位空缺原因（替补、新增、储备）
2. 简历渠道（内推、官网、社交平台、社招平台、猎头）
3. 简历要求（pdf、标题、垃圾邮件风险）
4. 涉及人员：HR（动机）、部门大牛（经验、技能，即解决问题能力）、部门经理（除了经验、技能，验证潜力和动机，包括团队文化认可）
5. 结果：录用、不录用、候选（与后续人选对比）、再面一次（没看清）
6. 签订 Offer，定薪水：注意自知
7. 试用期：快速得到认可和团队信任

3. 面试逻辑

3.1. 透过现象看本质

1. 围绕素质模型 4 要素展开考察（经验、技能、潜力、动机），找到适合职位的候选人
2. 考察能力的方法：观察（第一印象）+提问（简历按图索骥、分层随机抽样）
3. 问题间逻辑关系：分层考察，即表层事实考察经验和技能；深度细节考察技能、潜力和动机；感受和观点考察潜力和动机
4. 答题遵照 STAR 法则：Situation(情景)、Task(任务)、Action(行动)、Result(结果)
5. 让面试者回答不上来可能也是压力面试的一环
6. 问题背后的意图：碰到意外的问题，想下为什么面试官会问这个问题

3.2. 补刀问题

1. 完成这个任务，用了哪些新的技能和工具（表象）
2. 如何运用这项技术（细节）
3. 如何与同事合作，事例说明下（细节）
4. 这项任务中，最有成就的事情（感受和观点）
5. 完成这项任务的关键是什么（感受和观点）

4. 是否该换工作

1. 换工作意味着新项目的技术栈、业务、工作流程、团队文化，若跨行业，连行业经验都要重新积累（沉没成本是巨大的）
2. 对目前工作不满意：钱没有给够、人受委屈了、路堵住了
3. 换工作目标：找到可接受的薪酬，选择合适的团队，寻找合适的人，做合适的事
4. 工作满意度指标：
   • 物质保障，不要误陷入只看薪水的坑，“时薪”更客观：工作性价比 = 工作所得/工作付出 = (薪酬+资源+经验+能力提升+?)/(工作强度*(标准工作时间+加班)+出差+压力+?)
   • 精神满足水平，不要误陷入舒适区的坑：自我实现、尊重、社交（人与人的协作）、安全、生理 – 马斯洛需求层次理论
   • 能力发展，判断能力有无提高，就看达到相同结果是否更加得心应手，或者工作结果是否达到了更高的目标。
5. 职业生涯不同时期，指标占的权重不一样
   • 积累期：工作前几年、十几年内，快速知识、技能积累
   • 稳定期：抓住机会，利用自有，物质和精神上变得更多
   • 衰退期：维持收入和发展业余爱好
6. 影响工作满意度的因素
   • 可接受的薪酬，而非一味的追求高薪（职业上升期，不要让薪水阻挡了发展机会）
   • 合适的事，工作对象+工作过程（都想风口内容，敏捷过程）
7. 大公司 or 小公司
   • 选择上升期、有发展潜力的职位，公司大小可以是其次
   • 大公司：夕阳业务、发展成熟业务、创新业务
   • 平台光环，而非个人价值
   • 需要了解和团队的细节
8. 螺丝钉与否，取决于：
   • 接触到的工作面（给你一根线，能牵扯出多大的面）
   • 有无机会，持续接触新问题，新挑战
   • 多大的决定权和自由度来完成该工作
9. 找到合适的人：
   • 好的团队：和优秀的人为伍
   • 好的老板：有利于你个人职业发展的（开拓业务，强烈的攻城拔寨斗志；赏罚分明、开放共享的环境；好的教练）
10. 优秀的团队：信息共享，沟通轻盈（目标一致、技能互补、分工明确、沟通高效、相互信任、持续学习）
11. 好教练：需要一个明白人指导自己突破发展盲区，看清目标，发掘潜力，促成你独立思考和决策，并通过合适内容，给予实践的机会，达到团队和个人的共赢

5. 考官面对面：4 个常见问题

1. 外企 or 民企（先大企业积累能力和视野，跳到创业公司施展和锻炼，综合收益会高一些）
   • 大外企：福利、抗风险、职业镀金
   • ABCD 轮：老板大饼、高压节奏，同时也有可能实现 0~1 的决策过程，以结果倒推过程
   • 民企：996、工作压力，类似于做投资，如果船长坚定果敢、全体全员干劲冲天，方向正确，可以上
   • 考虑问题：企业价值观、企业文化、工作地点、家庭生活平衡
2. 管理或技术
   • 适合做技术的如鱼得水，不适合做技术的越来越怀疑和否定，考虑转行，以及学而优则仕的思想
   • IT 职业周期：5 年，8 年（架构师、管理），12~15 年（1 线、2 线 Leader)，15 年往后
   • 国内，5~8 以后，走纯技术路线比走纯管理要来得稳健一些
3. 国内或国外
   • FLAG 公司（Facebook，LinkedIn，Amazon，Google），目前 Uber，Airbnb 和 Snapchat
   • 公司并没有把你当做核心资源，公司里发展的原则就是“没有人是不可替代的"（No one is irreplaceable）
4. Cash 或 Option
   • 股票、搬家费、签字费、期权，线条基本的现金部分不会有太大的差别
   • 薪酬都是预算的，一个企业不可能因为一个人而去破坏整体的薪资架构，不可能因为招了一个人而导致走了一批人
   • IPO 是小概率事件，拿现金视乎更优

6. 其他

6.1. 学习力

学习力，拆分开来，学+习的能力：

• 学为接收新事物和理解的能力；
• 习为上手实践，动手的能力；

6.2. 自我判断

检测下是否有以下情况：

• 工作了几年，个人能力和工作范围原地踏步
• 团队贡献没有明显提高
• 薪水没有涨多少
• 自己不满于现状想跳槽，但又担心没有人要
• 管理者担心你的离职风险，还发愁你的低绩效问题
• 个人技能落后，没有推陈出新，不能应对新的挑战

6.3. 学什么

1. 学校中的系统知识：诸如数学、英语、计算机专业知识
2. 工作中的技能：除了能修电脑，理解电脑工作原理，还需要会使用电脑

7. 精益思维

1. 表层事实：完成这个任务，使用了哪些新的节能或工具？
2. 深度细节：如何用这项新技能或工作完成任务的？

8. 协作能力

9. 领导力