《Interview指南》 - 素质模型、面试逻辑、找到合适的职场

1. 公司要什么样的人:志同道合,有价值的人

1.1. 公司眼中的好员工,对公司和团队有价值

  1. 工作结果质量好,价值高
  2. 赋能别人做出成果

1.2. 应聘者素质模型

要什么样的人? 寻找志同道合之人

经验、技能、潜力、动机,下层决定上层关系,是回归到日常工作中每一天都要思考的问题

1.3. 模型说明

  • 动机(动机):做事的内心目标、意愿和态度
    • 动机型成员分类: 自燃型、点燃型、阻燃型 – 稻盛和夫《干法》
    • 哪些因素决定动机:人格品质、职业价值观(明辨是非、明确轻重的观念)、职业性格(长久的思维习惯)
  • 潜力(Potential):增加经验和技能的能力
    • 成长型思维(平时多好奇、思考、尝试、总结、应用)
    • 学习、创新、精益思维
  • 技能(Skill):做事的能力,体现个人专业性
    • 产生idea技能:针对问题,基于经验收集、理解、分析、制定、沟通、实施过程
    • 执行idea技能:使用工具,将方案应用到实践,解决问题
  • 经验(Experience):工作经历的对象和产出,专业知识和思维结构,与工作时间不是正向强关系(3年熟练,5年带人)

2. 了解面试过程

  1. 确定职位空缺原因(替补、新增、储备)
  2. 简历渠道(内推、官网、社交平台、社招平台、猎头)
  3. 简历要求(pdf、标题、垃圾邮件风险)
  4. 涉及人员:HR(动机)、部门大牛(经验、技能,即解决问题能力)、部门经理(除了经验、技能,验证潜力和动机,包括团队文化认可)
  5. 结果:录用、不录用、候选(与后续人选对比)、再面一次(没看清)
  6. 签订Offer,定薪水:注意自知
  7. 试用期:快速得到认可和团队信任

3. 面试逻辑

3.1. 透过现象看本质

  1. 围绕素质模型4要素展开考察(经验、技能、潜力、动机),找到适合职位的候选人
  2. 考察能力的方法:观察(第一印象)+提问(简历按图索骥、分层随机抽样)
  3. 问题间逻辑关系:分层考察,即表层事实考察经验和技能;深度细节考察技能、潜力和动机;感受和观点考察潜力和动机
  4. 答题遵照STAR法则:Situation(情景)、Task(任务)、Action(行动)、Result(结果)
  5. 让面试者回答不上来可能也是压力面试的一环
  6. 问题背后的意图:碰到意外的问题,想下为什么面试官会问这个问题

3.2. 补刀问题

  1. 完成这个任务,用了哪些新的技能和工具(表象)
  2. 如何运用这项技术(细节)
  3. 如何与同事合作,事例说明下(细节)
  4. 这项任务中,最有成就的事情(感受和观点)
  5. 完成这项任务的关键是什么(感受和观点)

4. 是否该换工作

  1. 换工作意味着新项目的技术栈、业务、工作流程、团队文化,若跨行业,连行业经验都要重新积累(沉没成本是巨大的)
  2. 对目前工作不满意:钱没有给够、人受委屈了、路堵住了
  3. 换工作目标:找到可接受的薪酬,选择合适的团队,寻找合适的人,做合适的事
  4. 工作满意度指标:
    • 物质保障,不要误陷入只看薪水的坑,“时薪”更客观:工作性价比 = 工作所得/工作付出 = (薪酬+资源+经验+能力提升+?)/(工作强度*(标准工作时间+加班)+出差+压力+?)
    • 精神满足水平,不要误陷入舒适区的坑:自我实现、尊重、社交(人与人的协作)、安全、生理 – 马斯洛需求层次理论
    • 能力发展,判断能力有无提高,就看达到相同结果是否更加得心应手,或者工作结果是否达到了更高的目标。
  5. 职业生涯不同时期,指标占的权重不一样
    • 积累期:工作前几年、十几年内,快速知识、技能积累
    • 稳定期:抓住机会,利用自有,物质和精神上变得更多
    • 衰退期:维持收入和发展业余爱好
  6. 影响工作满意度的因素
    • 可接受的薪酬,而非一味的追求高薪(职业上升期,不要让薪水阻挡了发展机会)
    • 合适的事,工作对象+工作过程(都想风口内容,敏捷过程)
  7. 大公司or小公司
    • 选择上升期、有发展潜力的职位,公司大小可以是其次
    • 大公司:夕阳业务、发展成熟业务、创新业务
    • 平台光环,而非个人价值
    • 需要了解和团队的细节
  8. 螺丝钉与否,取决于:
    • 接触到的工作面(给你一根线,能牵扯出多大的面)
    • 有无机会,持续接触新问题,新挑战
    • 多大的决定权和自由度来完成该工作
  9. 找到合适的人:
    • 好的团队:和优秀的人为伍
    • 好的老板:有利于你个人职业发展的(开拓业务,强烈的攻城拔寨斗志;赏罚分明、开放共享的环境;好的教练)
  10. 优秀的团队:信息共享,沟通轻盈(目标一致、技能互补、分工明确、沟通高效、相互信任、持续学习)
  11. 好教练:需要一个明白人指导自己突破发展盲区,看清目标,发掘潜力,促成你独立思考和决策,并通过合适内容,给予实践的机会,达到团队和个人的共赢

5. 考官面对面:4个常见问题

  1. 外企or民企(先大企业积累能力和视野,跳到创业公司施展和锻炼,综合收益会高一些)
    • 大外企:福利、抗风险、职业镀金
    • ABCD轮:老板大饼、高压节奏,同时也有可能实现0~1的决策过程,以结果倒推过程
    • 民企:996、工作压力,类似于做投资,如果船长坚定果敢、全体全员干劲冲天,方向正确,可以上
    • 考虑问题:企业价值观、企业文化、工作地点、家庭生活平衡
  2. 管理或技术
    • 适合做技术的如鱼得水,不适合做技术的越来越怀疑和否定,考虑转行,以及学而优则仕的思想
    • IT职业周期:5年,8年(架构师、管理),12~15年(1线、2线Leader),15年往后
    • 国内,5~8以后,走纯技术路线比走纯管理要来得稳健一些
  3. 国内或国外
    • FLAG公司(Facebook,LinkedIn,Amazon,Google),目前Uber,Airbnb 和 Snapchat
    • 公司并没有把你当做核心资源,公司里发展的原则就是“没有人是不可替代的”(No one is irreplaceable)
  4. Cash或Option
    • 股票、搬家费、签字费、期权,线条基本的现金部分不会有太大的差别
    • 薪酬都是预算的,一个企业不可能因为一个人而去破坏整体的薪资架构,不可能因为招了一个人而导致走了一批人
    • IPO是小概率事件,拿现金视乎更优

6. 其他

6.1. 学习力

学习力,拆分开来,学+习的能力:

  • 学为接收新事物和理解的能力;
  • 习为上手实践,动手的能力;

6.2. 自我判断

检测下是否有以下情况:

  • 工作了几年,个人能力和工作范围原地踏步
  • 团队贡献没有明显提高
  • 薪水没有涨多少
  • 自己不满于现状想跳槽,但又担心没有人要
  • 管理者担心你的离职风险,还发愁你的低绩效问题
  • 个人技能落后,没有推陈出新,不能应对新的挑战

6.3. 学什么

  1. 学校中的系统知识:诸如数学、英语、计算机专业知识
  2. 工作中的技能:除了能修电脑,理解电脑工作原理,还需要会使用电脑

7. 精益思维

  1. 表层事实:完成这个任务,使用了哪些新的节能或工具?
  2. 深度细节:如何用这项新技能或工作完成任务的?

8. 协作能力

9. 领导力